論一個面試官的修養

成都人才網 2019-12-20 14:38
    某公司招聘一個主管崗,按照約定時間候選人于某日下午2點到達x公司會議室。面試官小王和小李接待和面試的場景:
    小王:
    臨時有會議,匆忙結束會議,簡歷還沒來得及看,就直奔會議室。先讓對方做自我介紹,正好抽空瀏覽簡歷。期間,手機響了一次,鈴聲還很大,小王掐掉后繼續溝通。面試中小王就“是否能接受加班”以及“和上級風格是否匹配”這兩個問題提問候選人:
    “咱這加班很多,能接受嗎?”
    “如果你遇到一個很難相處的上級你會怎么辦等等”。
    .....
    20分鐘面試結束。

    小李:
    小李提前確認好候選人到達的時間,提前做好了簡歷分析,記錄下關鍵點,以便面試時重點確認和提問。
    進了會議室,小李微笑地和候選人寒暄,2分鐘后讓對方做自我,同時微笑地看著對方向對方說明面試過程中會有記錄。面試中小李就“是否能接受加班”以及“和上級風格是否匹配”這兩個問題提問候選人:
    “您過往有加班的經歷嗎,大概是什么樣的頻次和時長,你是怎么看待加班的?”
    “您能說說在過往和上級相處的過程中,一些不太愉快的經歷嗎,當時背景和具體情況是怎樣的?”
    ......
    30分鐘面試結束。

    如果你是候選人,你喜歡哪一個面試官?如果你是公司老板,你又愿意招聘哪類面試官。

    1、你的形象價值百萬
    記得有一次BOSS在公司管理群里發了一張圖,原來是業務主管在面試的時候,穿了一雙拖鞋,還翹著二郎腿、姿態極為隨意,責令負責人關注并提出改善。
    《你的形象價值百萬》這本書的作者說道:成功,也愛以貌取人,它喜歡那些舉止得體、熱情友善、真誠自信的人,而厭惡那些穿著邋遢、刻薄無禮、虛偽自卑的人,不要渴望人人通靈,以便看到你美麗的內在,現實是:內在的品質、才能、信念也要通過外在的形象、舉止來展示一個人的形象。
    并且研究證明,那些關注自我形象,在衣品與身材上呈現很好的人通常自我管理能力都比較強,他們得到的機會和成功可能性更高。
    有一次復試了一名不錯的候選人,但與其溝通offer時對方卻婉拒了,反饋業務經理(面試官)在面試的時候咄咄逼人,感受不舒服,所以不太愿意加入這樣leader的團隊。
    其實這個leader平時為人很隨和,只是對員工工作要求高,想通過壓力面試選拔抗壓的人,可這種不好的面試體驗造成了不良的第一印象,讓我們失去了一個不錯的人選。
    面試是雙向選擇,企業想招聘形象得體的候選人,求職者同樣青睞形象禮儀較佳的面試官。
    這種得體,既有形象上的大方整潔,也有面試禮儀的舒服感。面試官代表了企業的形象,如果行為舉止不佳,不好的首因效應,直接影響后面彼此的深入溝通,以及對面試官的信賴和專業性都會大打折扣。
    2、不專業不面試
    面試官的專業度會直接影響候選人對你的信賴、以及你是否能說服和吸引優秀候選人的加入。
    而不合格的面試官一般會有這樣的表現:
    ----不提前做好面試準備:
    很多面試官是到了面試時才看簡歷了解對方(比如案例中的小王);
    不主動了解初試的情況,導致提與初面同樣的問題(既浪費面試時間,又影響候選人的面試體驗)。
    ----不會提問和溝通:
    喜歡問封閉式問題,如案例中的小王“咱這加班很多,能接受嗎?”;
    候選人回答能接受不代表就真的能接受,而是需要通過其過往的表現來求證,而不是一句簡單的YES或NO;
    問題停留表面,沒有按照STAR原則,什么樣的背景、完成什么樣的任務目標,如何行動的,以及結果如何四個維度來進行深入追問;
    過于提壓力面試問題,讓對方感受不舒服,有壓迫感。壓力面試既要看崗位,也得把握度,同時還得選擇合適的壓力面試問題;
    ----沒有吸引動作:
    有些面試管往往過于考慮企業方現狀和感受,而沒有把握準候選人的心理,尤其是市場上比較搶手的優秀候選人,如果不提前對候選人的需求、目前痛點進行了解,就很難匹配到公司能提供給他的優勢,就無法針對性地吸引到優秀的候選人。
    面試的專業性,既需要會運用面試過程中的人才測評的方法,也要對人性有一定的認識,掌握基本的人的心理動態和需求,同時要有營銷思維和動作,才能順利選拔到合適的優秀人選。
    3、發現優勢重于糾結不足
    有時候面試完畢,HR問業務leader對候選人的整體印象時,對方大多會提出比如“意愿度和學習力還可以,但是是大專學歷,如果是本科就好了”、“經驗很豐富,但沒有考過崗位專業證書呢”。
    你會發現,對于一個的缺點或不足,總是比較容易發現的。但無論是人才的選拔,還是培養,發現他的優勢,釋放他的天賦,遠遠要比盯著他的缺點或不足重要。
    因為一個人的缺點或不足不能馬上改變,甚至很難改變,再說沒有一個人是完人。
    但一個人的優勢及天賦,卻能帶給他成就感、工作的動力和激情,只有這些東西才能為企業創造高績效。
    所以,對于面試官來說,在人才選拔時,需要根據崗位畫像,確立最核心的崗位必備素質和能力,用發現優勢的眼光去看待候選人,能力優勢能否帶來績效,而不是無意義地糾結于對方的缺點。當然是符合公司價值觀,保證人員品行的前提下。
    以及面試官的一些軟性能力,如抓關鍵問題、總結分析的能力、清晰的思維邏輯、懂得換位思考有同理心,具備導師或教練的素養,都是非常好的特質。
    面試的功能,一方面是發現和選拔合適的人才,另一方面也是通過說服、影響候選人,營銷及提升雇主品牌的一種方式。
    最后,總結一下:
    1、形象是你個人及公司的門面,是建立企業與候選人良好印象的基礎;
    2、專業性是你及企業能否順利吸引合適的優秀人才的前提;
    3、善于發現一個人的天賦和優勢,成人達己,是面試官及管理者最高的境界。(文:黃蘭蘭, 三茅網專欄作家、國家人力資源管理師和企業培訓師。擅長招聘、培訓、績效及員工關系模塊。在多家人力資源專業網站發布原創文章,同時擔任三茅網的“打卡話題”的牛人。)

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